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Vailton Alves Silva
Curso de especialização
em Gestão de Instituições Federais de Educação Superior- FAE/UFMG.
Leonardo Antonio Soares
Professor adjunto UFMG.
RESUMO
Este artigo apresenta um estudo de caso sobre a
importância do treinamento profissional e a capacitação de pessoas nas
empresas. O principal objetivo é demonstrar a importância do treinamento dos
profissionais de uma empresa para seu sucesso mercadológico e para a resolução
de problemas de diversas ordens estruturais. O estudo parte de um levantamento
bibliográfico onde foram selecionados autores que lidam com a temática em
questão. Em seguida, é apresentado um estudo de caso que demonstra de forma
clara e concisa as duas fases de uma empresa frente ao treinamento
profissional: anterior e posterior à sua reestruturação onde o treinamento se
faz presente. Os resultados indicam que o treinamento agiu de forma benéfica e,
combinado com as novas diretrizes institucionais e organizacionais, levou à
empresa à melhorias que vão desde um melhor atendimento aos clientes até a
redução de gastos desnecessários, evitando sua falência.
Palavras-chaves: Treinamento. Empresa.
Colaboradores. Capacitação.
Profissionais.
ABSTRACT
This article presents a case
study on the importance of professional training and the empowerment of people
in companies. The main objective is to demonstrate the importance of training a
company's professionals for its marketing success and problem solving in many
variations. The study of a bibliographical survey where authors who deal with
thematic issues were selected. Then, a case study is presented that
demonstrates clearly and concisely as two phases of a company in front of
professional training: before and after its restructuring where or the training
is present. The results of the beneficially scheduled training, combined with
the new institutional and organizational guidelines, are brought to the company
for improvements ranging from better customer service to a reduction in
unnecessary expenses, avoiding their failure.
Keywords: Training. Company.
Contributors. Training. Professionals.
INTRODUÇÃO
É
imprescindível analisar e demonstrar a importância do treinamento e a
capacitação de pessoas nas empresas, sejam elas públicas ou privadas, no atual
contexto sociocultural e global, sendo que o treinamento sempre foi utilizado
como ferramenta de organização e qualificação para o trabalho. Assim, com o
passar dos anos, esse processo tem ganhado mais força e já se tornou essencial
para as empresas que pretendem se destacar no mercado, apostando em bons
profissionais capazes de oferecer serviços de qualidade. Para este estudo foi
realizada uma pesquisa bibliográfica, seguida de um processo de investigação em
uma academia na cidade de Riacho de Santana, no interior da Bahia, onde foram analisadas
as dificuldades que a empresa enfrentava por falta de treinamento no ato da contratação de funcionários.
A partir de estudiosos
como Whether e Davis (1983), Mason (2015), Chiavenato (1994) detecta-se que
investir em qualificação da mão de obra por meio de treinamento representa um
aspecto bastante positivo para o desenvolvimento da empresa e dos seus
colaboradores, fortalecendo cada vez mais a organização no cenário
mercadológico atual onde a empresa se volta para as transformações, sejam elas
econômicas, sustentáveis ou globais. Sendo assim, através do treinamento, as
pessoas se sentem autoconfiantes, produzem melhor e desenvolvem suas
habilidades com mais eficácia. Pois a capacidade de aprendizagem contínua é
fonte da vantagem competitiva sustentável, evidenciando que o treinamento pode
ser benéfico para a vida toda, ajudando o indivíduo a desenvolver
responsabilidades futuras.
De acordo
Chiavenato (2009) o treinamento representa o processo educacional focado no
curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as
pessoas adquirem conhecimento, habilidades e competências em função de
objetivos definidos. Ao longo desse estudo e através desta perspectiva é
possível identificar como esse processo se torna mais eficiente, pois cada
passo dado representa um patamar novo atingido, sendo imprescindível o papel do
treinamento.
Portanto, o
objetivo principal deste artigo é demonstrar, através de um estudo de caso,
como o treinamento e a capacitação de funcionários em uma empresa pode ser
usado na solução de problemas, sejam eles de ordem administrativa, financeira
ou pessoal. Além disso, o estudo poderá servir de guia para outras pesquisas e para
a construção de planos de intervenção, na qual o método utilizado seja a
inserção do treinamento no ato da contratação. O artigo se encontra dividido em
seções que incluem: (a) treinamento de recursos humanos, (b) etapas do
treinamento, (c) razão pela qual se deve investir em treinamento, (d)
resultados do treinamento para empresas e (e) estudo de caso.
Para que os
objetivos fossem atingidos autores que lidam com a temática foram usados,
dentre eles destacam-se: Chiavenato
(1936; 1994; 2005; 2009; 2010), Wulf (1998), Gil (2001), Marras (2011),
Moscovici (2005), Werther Jr e Davis (1983).
A
pesquisa visa ainda responder aos seguintes questionamentos:
1-
Qual a importância do treinamento no ato da
contratação em uma empresa?
2-
Por que a gestão é de suma importância para
uma organização e desenvolvimento de uma empresa?
O treinamento é
bem amplo, assim as empresas devem usar uma metodologia bastante eficaz para
obtenção de sucesso. O colaborador tem um tempo para se auto identificar com o
cargo que lhe foi proposto, nesse período deve haver um treinamento para que os
resultados sejam alcançados, obedecendo assim os princípios da administração.
Dentro deste enfoque, o programa de treinamento tem vital importância e a
pesquisa justifica-se, pois é através dele que se pode diagnosticar e resolver
muitos problemas futuros que poderão ocorrer com os funcionários ao decorrer do
tempo.
1- BASE TEÓRICA
1.1 Treinamento de recursos humanos: conceito e
importância
A capacitação das
habilidades das pessoas é função primordial, o treinamento é uma das
responsabilidades gerenciais de maior importância nos dias de hoje, pois a
empresa precisa ter clientes satisfeitos que consomam seus produtos e divulguem
a sua satisfação para outras pessoas. Para haver clientes satisfeitos a empresa
deve produzir produtos de qualidade, capazes de atender as necessidades dos
seus clientes. Sendo assim, inicia-se um ciclo:
para se ter qualidade em tudo que se faz é preciso haver pessoas
qualificadas produzindo, e para se ter este tipo de profissional, a empresa
deve investir na preparação de seus funcionários através de treinamento.
Milkovich e
Boudreau (2000) destacam que um sistema eficaz e constante de planejamento e
avaliação do treinamento é essencial para assegurar o investimento adequado.
Portanto, observa-se evidências suficientes para afirmar que, quanto mais as
organizações investem em na capacitação de seus colaboradores, mais sucesso
apresentam, obtendo melhor desempenho em suas estratégias e objetivos
organizacionais.
Segundo
Chiavenato (1994, p.126), treinar “é o ato intencional de fornecer meios para
proporcionar a aprendizagem; é educar, ensinar, mudar, o comportamento; é fazer
com que as pessoas adquirem novos conhecimentos novas habilidades, ensiná-las a
mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar
e aprender a aprender.” Isso torna evidente que o processo construtivo
de cada profissional é como se fosse um quebra-cabeças, onde uma coisa é
dependente da outra e onde comportamentos e habilidades serão desenvolvidos
pelo indivíduo.
O treinamento
parece ser uma resposta lógica a um quadro de condições ambientais extremamente
mutáveis e aos novos requisitos para a sobrevivência e crescimento da
organização. No Brasil, os empresários ainda resistem à ideia de treinar nas
fábricas e empresas, pois parecem temer investir nesse tipo de treinamento de
pessoas com receio de perdê-las para concorrência, preferindo recrutar no
mercado de trabalhadores com alguma experiência ou treinamento anterior (WULF,
1998). Assim, a empresa analisada neste artigo falha constantemente no aspecto
de treinamento, uma vez que as instituições precisam de bases sólidas para
lidar com cada público, sendo o processo de atrair e reter clientes muito
importante para se obter o sucesso, justificando a necessidade de uma equipe
preparada para prestar serviços de qualidade. Treinar não é uma tarefa fácil,
pois depende da forma que o candidato irá absorver e de sua intenção na
instituição, mas é um passo essencial, pois há outras ferramentas a longo prazo
que retêm o profissional em uma empresa, desde que as ofertas internas sejam
evidentes.
Segundo
Chiavenato (1936) o planejamento de recursos humanos representa um acesso de
decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos
organizacionais dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar a
força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização de ação
organizacional futura. Com isso a execução do treinamento e desenvolvimento nas
organizações reflete no desempenho de seus colaboradores, pois mostra a
preocupação da empresa não somente para no desenvolvimento de um bom trabalho,
mas também a importância e significado daquele
trabalho.
Segundo
Moscovici (2005), o desenvolvimento profissional pode ser agrupado em três
diferentes formas a serem explanadas pela organização. Tais formas incluem:
I.
Em nível individual, os desenvolvimentos interpessoal
e intrapessoal caminham juntos, estudam-se a complexidade da motivação
individual, o comportamento dentro do ambiente de trabalho, busca-se
desenvolver conhecimento técnico e autoconhecimento;
II.
No nível grupal desenvolve-se as habilidades
interpessoais e grupais, ou seja, explora-se os objetivos e motivações comuns
ao grupo, comunicação, administração de conflitos, autoridade e liderança;
III.
Em nível organizacional, focalize-se na organização
como um todo, trabalhando o desenvolvimento da equipe, feedback, motivações
pessoais e organizacionais com uma visão macro dos objetivos a serem atingidos
e conflitos a serem sanados.
Torna-se
vivível nos estudos supracitados como o treinamento pode trazer um grande
retorno para o profissional e para a empresa, pois um profissional bem
qualificado terá motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas apresentará
maior produtividade. A aprendizagem é um processo e capacidade de lidar e usar o conhecimento, que ocorre como
resultado da prática e da experiência crítica, produzindo mudanças relativas no
comportamento.
1.2 Etapas
do treinamento
Segundo
Chiavenato (2010) os principais objetivos do treinamento são (a) preparar as
pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares às organizações e (b) dar oportunidade para
o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas
também em outros que o indivíduo possa vir a
exercer.
Ao se contratar
um colaborador para uma empresa deve-se ter todo esse procedimento em
perspectiva, para que assim as expectativas sejam correspondidas e os
resultados sejam positivos. Conforme já fora anteriormente enfatizado, o
treinamento é um processo cíclico e contínuo composto por quatro etapas que, de
acordo com Chiavenato (2010), incluem
·
Definir as necessidades - levantamento das
necessidades ou carências a serem atendidas. Tais necessidades podem ser
passadas, presentes ou futuras;
·
Plano de treinamento - elaboração de projeto de
programa de treinamento para atender as necessidades diagnosticadas;
·
Execução/ implementação - a execução e condução do
programa de treinamento;
·
Avaliação dos resultados - a verificação dos
resultados obtidos através do treinamento.
Essas etapas,
quando seguidas eficientemente, podem atrair inúmeros benefícios para
organização. Todo processo de treinamento resulta em fatores que aperfeiçoam as
competências e habilidades dos indivíduos e, consequentemente, atrai o sucesso
e desenvolvimento para a empresa. A norma objetiva orienta a empresa a
identificar quando o treinamento é necessário, bem como projetar, executar e analisar
os resultados. Seguir essas diretrizes ainda contribui para que a empresa possa
verificar se o procedimento adotado tem sido eficaz e, caso seja necessário,
faça as melhorias específicas e adequadas.
Gil (2001) ressalta que
para se prepararem para os desafios da inovação e da concorrência, as empresas
necessitam de pessoas ágeis, competentes, empreendedoras e dispostas a riscos.
Sendo assim, a empresa, requer muito mais do que pessoas treinadas, precisa-se
de pessoas engajadas no processo como um todo. Pessoas com objetivos claros vão
mais longe, pois uma série de fatores fazem com que os resultados cheguem com
mais rapidez, sendo a constância no objetivo um fator primordial.
Sendo assim,
seguir as etapas propostas por Chiavenato (2010) irá fazer com que o objetivo seja
alcançado sem que se comprometa o resultado final da ação. Já França (2011) diz
que os processos e as atividades de treinamento devem atuar de forma integrada
com os órgãos e atividades da área de recursos humanos. As outras áreas que
França (2011) cita incluem recrutamento e seleção, acompanhamento e avaliação,
administração de cargos e remuneração, controle pessoal e administração.
1.3 Razões
pelas quais se deve investir no treinamento
Equipes
preparadas são capazes de conquistar altos índices de desempenho, alterando
significativamente a produtividade das operações. O treinamento tem o poder
transformador levando equipes e gestores a um ou outro patamar de atuação
através do conhecimento. Colaboradores capacitados são responsáveis pelo
progresso de indicadores importantes, como qualidade das entregas, obediência
aos cronogramas, incidência de falhas, satisfação dos clientes, volumes de
vendas e faturamento.
Segundo Werther
Jr e Davis (1983), através do treinamento dentro das organizações, obtêm-se
inúmeros benefícios que incluem: maior rentabilidade, melhoria no conhecimento
e execução dos cargos em todos os níveis de uma hierarquia, melhoria da
autoestima dos colaboradores, ajuda os trabalhadores a se identificarem com as
metas da organização, cria uma melhor imagem da empresa, proporciona melhoria
no relacionamento entre chefe e subordinados, ajuda na tomada consciente de
decisões e soluções de problemas efetivos,
ajuda no desenvolvimento para a
promoção do trabalho interno, aumenta a produtividade qualidade do
trabalho, ajuda os empregados a se adaptarem melhor às mudanças, auxilia no
tratamento de conflitos e na melhoria da comunicação, além de promover a
redução dos custos de consultoria externa por utilizar consultoria interna
competitiva. Pode-se pensar, metaforicamente a organização é como se fosse uma engrenagem
de um carro, uma peça depende da outra, quando uma peça não funciona
corretamente deve haver uma adequação para que volte a funcionar com
constância; assim percebe-se uma
organização, pois quando um dos colaboradores não está desempenhando
corretamente sua função, deve haver uma adequação e isso poderá contribuir para
que os objetivos sejam alinhados e, por fim, alcançados.
1.4
Resultados obtidos com o treinamento
Masson (2015)
aponta em seus estudos que cada colaborador, por sua vez, precisa
conscientizar-se de que é parte indispensável do negócio da empresa. Desta
forma, deve estar sempre atento às novas tendências, utilizando o conhecimento
adquirido através do treinamento como ferramentas que o auxilia na realização
do seu trabalho. Os colaboradores não devem se sentir insubstituíveis, pois
todo processo humano dentro da organização pode ser visualizado como se fosse
um quebra-cabeças, deixando evidente que a base para o crescimento da empresa é
a forma através da qual ela é gerida.
É imprescindível
compreender que o treinamento não é um gasto, mas sim um investimento já que,
se for bem executado, é possível tornar o colaborador mais produtivo e
eficiente, o que resultará em ganhos consideráveis para empresa. O estudo
apresentado neste artigo foi concentrado em uma empresa no ramo de esportivo e
saúde outrossim foram apontados os principais benefícios relacionados à
melhoria na qualidade do trabalho, foco da equipe, melhor desenvolvimento
pessoal, comunicabilidade, melhoria no atendimento ao cliente, melhor forma de demandar
ações e resultados dos funcionários. O controle e a liderança da gestão tem
melhorado constantemente, tornado uma via de mão dupla, pois quando se cobra
algo do seu colaborador deve haver ferramentas para que o mesmo possa atender à
demanda com eficiência e uma destas ferramentas seria o treinamento, foco desta
análise. O processo de rotatividade no mercado hoje é muito grande, portanto,
cada instituição tem uma metodologia de trabalho e, sendo assim, ao se
contratar um novo funcionário, ele deve passar por um processo de treinamento,
pois isso ajuda a mostrar como funciona seu novo campo de atuação.
Treinamento, segundo Chiavenato (2005), é um termo que pode ter diferentes significados conforme o autor, alguns especialistas na área de Recursos Humanos, doravante RH, consideravam o treinamento como uma maneira de adequar cada pessoa a seu cargo de modo que o funcionário seja moldado conforme a necessidade da empresa. No entanto, esta visão não é mais considerada como completa e absoluta, sendo o treinamento visto como um meio para melhorar o desempenho de uma pessoa dentro de sua função. O treinamento precisa estar claro de maneiras distintas, servindo de base para um desenvolvimento contínuo capaz de motivar e transformar ações em resultados.
2 O estudo de caso
Em 2013 foi inaugurada, na cidade de Riacho de Santana, no interior da Bahia, a academia BodyLight, cujo principal objetivo era oferecer uma melhor qualidade de vida para a população riachense, que contabiliza cerca 35 mil habitantes. Um grupo de amigos se uniu para iniciar esse projeto, dando os primeiros passos. Para isso, foi necessário um planejamento inicial, que resultou na inauguração da supracitada academia. Mas toda organização requer, além do planejamento inicial, uma organização, direção e controle para que ela funcione de forma correta e siga em frente.
Pelo fato de ter feito parte do corpo administrativo da instituição em análise entre 2015 e 2018, a técnica de coleta de dados utilizados baseia-se em documentos, principalmente resultados financeiros, mas sobretudo na observação do contexto em questão. Sendo assim, atitudes, reações, comentários, sejam eles de alunos ou funcionários, foram levados em consideração. Todos esses elementos foram colocados em conjunto e somados aos baixos resultados financeiros. A pesquisa se mostra qualitativa no sentido de identificar incongruências, problemas e traçar soluções. A forma de resolução do problema se insere no âmbito da pesquisa-ação, muito usada em meios educacionais, cujo ciclo envolve identificar, planejar, implementar e avaliar os resultados das mudanças implementadas (TRIPP, 2005).
Ao longo da pesquisa foi possível identificar que os métodos administrativos eram falhos e a gestão engessada com conceitos não utilizados. Havia muitos projetos e pouca ação, sendo que a equipe não estava engajada para que tais projetos pudessem se efetivar. Já os métodos administrativos eram poucos praticados e isso se devia às falhas no ato da contratação. Por estar localizada em uma cidade do interior e o contato entre as pessoas ser muito próximo, ficou visível que havia algum empecilho, que dificultava o crescimento da pequena empresa. Sendo que um dos problemas estava no fato de o olhar sobre a empresa não estar com foco comercial ajustado, mas sim com vínculos de amizade, deixando os negócios à parte. Nessa perspectiva, a contratação era realizada pela amizade, não sendo utilizado nenhum método de treinamento no ato de contratação. A Body Light possuía três recepcionistas, três auxiliares de limpeza, seis educadores físicos, um fisioterapeuta e um professor de Taekwondo, tornando visível que, apesar de ser uma empresa de pequeno porte, se fazia necessário o treinamento profissional para que a mão de obra tivesse bom desempenho e retorno satisfatório. O treinamento teria ainda o papel de mostrar a importância de cada profissional no contexto da empresa, conforme salienta Masson (2005). Por outro lado, Werther Jr e Davis (1983) acrescentam que, através do treinamento dentro das organizações obtêm-se inúmeros benefícios que vão desde maior rentabilidade até a redução dos custos com consultoria externa.
A gestão se mostrou falha em diversos aspectos, dentre eles destaca-se o supracitado treinamento que poderia ser usado conforme salientado por Werther Jr e Davis (1983) e através das etapas propostas por Chiavenato (2010). O mesmo serviria para respaldar o gestor e facilitar que estratégias e métodos fossem colocados em prática. Uma estrutura de sucesso deve estar em sintonia com os passos da administração na busca de resultados visíveis e do caminho a ser trilhado.
Em primeiro lugar, definiu-se um cronograma de intervenção que incluía as seguinte etapas e fases:
Quadro 1 - Cronograma – Implementação da nova gestão.
Dentre as mudanças ficou instituída e presença física do gestor que, anteriormente, não atuava fisicamente, pois ele tinha outras tarefas que o impedia de estar presente todos os dias. Uma nova gestão assumiu e com isso outras ferramentas foram implementadas para que as mudanças fossem efetivas, sendo sentida pelos profissionais e, também, pelos clientes. A necessidade da presença do gestor na instituição nos remete a Gil (2001) ressalta que para se prepararem para os desafios da inovação e da concorrência, as empresas necessitam de pessoas ágeis, competentes, empreendedoras e, sobretudo, disponíveis e dispostas a riscos.
Assim, em outubro de 2018, foi apresentada dois gestores que assumiriam a gestão da empresa e o primeiro passo foi uma reunião com todos os colaboradores onde foi apresentado um plano de gestão para os próximos meses da organização. Primeiro, eles apresentaram uma base que incluía: redução nos gastos, corte de funcionários e o controle de qualidade dos serviços prestados à população. Outra mudança implementada está relacionada com o controle de entrada e saída dos funcionários na empresa e a forma de demanda. A catraca passou a ter um controle mais rigoroso, que incluía o controle de horários e a forma de abordagem dos funcionários, além de determinar formas para que os mesmos pudessem seguir no novo ritmo, trazendo resultados visíveis e satisfatórios para a empresa. Neste sentido, treinamento, segundo Chiavenato (2005), é visto como um meio para melhorar o desempenho de uma pessoa dentro de sua função. No entanto, a falha de gestão em análise, pode ser corrigida em tempo, demonstrando o quanto um treinamento de pessoas na organização é de suma importância para que a empresa não se desequilibre ao longo da sua gestão e obtenção dos resultados.
Após as medidas internas, passou-se às medidas externas, que incluíam os clientes e os serviços prestados à população. Sendo assim, foram disponibilizadas formas de indicar aos clientes as mudanças em curso e como elas poderiam beneficiar os usuários. Num processo que visava maior eficiência através da reestruturação da empresa:
Pela análise do informativo detecta-se, em primeiro lugar, a importância de duas palavras no contexto descrito: mudança e melhorar. A mudança promovida na administração da empresa irá levar os clientes a benefícios que contemplam a prestação de serviços. Por outro lado, o mesmo comunicado enfatiza que os clientes inadimplentes devem procurar a recepção afim de regularizar as suas situações. A questão do controle da catraca também é destacada no comunicado, que finaliza informando que há novas diretrizes de política interna e controle de qualidade. Pela análise do comunicado emitido pela academia, observa-se um movimento circular que envolve diferentes fatores e que coloca a qualidade dos serviços prestados aos clientes no centro do processo, podendo ser representado da seguinte forma:
Imagem 1: fatores interligados ao treinamento
Fonte: autores, 2018.
Considerações finais
O treinamento de
pessoal nas empresas é de suma importância para obter sucesso, o ser humano é
um ser mutável, que aprende continuamente, sendo o ponto chave para a empresa.
Saber utilizar adequadamente a ferramenta treinamento pode trazer grandes
benefícios ao empregador e ao empregado, pois o investimento na qualificação
gera a satisfação em colaborar e estes podem ser fatores determinantes no
crescimento profissional e, consequentemente, para o sucesso da organização.
O treinamento e
o desenvolvimento de pessoal nas organizações deve ser uma atitude contínua da
empresa a ser utilizado como meio estratégico para a empresa, benefícios
qualitativos e quantitativos.
E com isso
cabe-se destacar a importância e mostrar os resultados advindos do treinamento,
onde os colaboradores irão compreender os valores, a filosofia e as políticas
da empresa e isso serve de auxílio no desempenho dos serviços para que tudo
seja realizado de acordo com as diretrizes propostas. Diante disso, o
funcionário que passa por um treinamento está apto a exercer com mais qualidade
as atividades diárias, já que possui um conhecimento mais aprofundado sobre sua
área de atuação, gerando ganho para todos.
Após a
investigação e pesquisa realizada, a empresa passou a utilizar essa metodologia
e teve resultados positivos melhorando a eficiência dos seus colaboradores,
aumentando a produtividade e melhor gerindo o seu espaço.
O
estudo aqui apresentado foi desenvolvido em uma
empresa privada de pequeno porte, mas vale ressaltar que todas as etapas
e a importância do treinamento e seu poder em aperfeiçoar, motivar e trazer
resultados positivos, podem ser aplicados à administração e gestão de
instituições públicas.
REFERÊNCIAS
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Humanos: fundamentos básicos. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1936.
______________.
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de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.3 ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2010.
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WULF, K. Tecnologias multiplicam as formas de
aprendizado. In. RH em Síntese, Nº 18, set/out: 1998.
ANEXOS – plano de mudança usado/seguido pela nova gestão em 2018.
Fonte: adaptado autores
I. Foram apresentados dois novos gestores que assumiram responsabilidade sobre a empresa,
para que pudessem atuar da melhor forma possível afim de melhorar os resultados
da empresa.
II. Mudança no quadro de funcionários.
III. Foi feito uma reaplicação no treinamento onde foram apresentados para
cada função as suas atividades e como
deveriam ser aplicada no dia a dia para que os resultados fossem alcançados. As
áreas incluidas no treinamento foram:
a. Recepção: cuja enfase foi em “atender bem para atender sempre”, fixação e comprometimento no horário certo da
academia, pontualidade, forma de
abordagem, controle externo, regularização da catraca.
b. Educadores físicos: foi enfatizado que eles poderiam ser mais mais
proativos, melhorar a abordagem com os alunos,
incentivar a obtenção dos resultados e ser mais dinâmicos.
c. Limpeza: deveriam de manter sempre limpo ambiente e serem mas detalhistas.
